Construir el teu primer equip d'enginyeria: de 3 a 15
Amb tres enginyers, tot és senzill. Tothom coneix la base de codi sencera. Les decisions es prenen en un fil de Slack. No hi ha procés perquè no cal. L'arquitectura és el que l'enginyer fundador va decidir un dimarts a la nit, i no passa res, perquè encara és allà per explicar-la.
Amb quinze, res d'això no funciona. El coneixement queda compartimentat. Les decisions es prenen en reunions que la meitat de l'equip ni sap que s'han fet. I si no has anat construint estructura pel camí, t'ofegues en deute organitzatiu.
La diferència entre els equips que escalen bé i els que implosionen gairebé mai no és el talent — he vist de prop les dues coses. És la seqüència: fitxar els rols adequats en l'ordre adequat i introduir estructura en el moment just.
L'etapa de 3 a 5: generalistes que entreguen
Els teus primers fitxatges haurien de ser generalistes sòlids: enginyers capaços d'escriure codi de backend al matí, depurar CSS després de dinar i muntar un pipeline de CI abans de plegar. No els cal expertesa en cap domini concret. Els cal competència en moltes àrees i sentir-se còmodes amb l'ambigüitat.
Fitxa: enginyers full-stack sèniors, o mid-level sòlids, que hagin posat productes al mercat, no només funcionalitats. Gent que s'espavila en comptes d'esperar que algú li assigni feina.
No fitxis: especialistes. No necessites un enginyer de DevOps dedicat, ni un especialista en mòbil per a un producte pensat per a web, ni un enginyer de dades quan tens 200 usuaris. Cada especialista prematur és capacitat tancada en un domini que potser no és el teu coll d'ampolla.
Error habitual: fitxar massa júnior. El CTO es pensa que pot fer de mentor de dos júniors per menys diners. A la pràctica, acabes dedicant la major part del temps a revisar codi i a desencallar-los — temps que hauries de dedicar a decisions de producte i a treure feina. En aquesta etapa, cada enginyer ha d'aportar valor net des de la segona setmana.
L'etapa de 5 a 8: primera estructura
La base de codi creix. Les funcionalitats toquen diversos serveis. Les revisions de codi s'allarguen. Comencen els conflictes de desplegament. És el moment d'introduir procés lleuger:
- Cicles de planificació curts. Setmanals o quinzenals. Què construïm? Qui fa què?
- Propietat del codi. No cal que sigui rígida, però algú ha de ser el referent de cada àrea principal.
- Una estratègia de branques de debò. Tothom segueix el mateix flux. S'ha acabat el push directe a main.
El fitxatge a fer quan sou 5-6: un enginyer de nivell staff que es faci seva l'arquitectura tècnica. No un gestor: l'enginyer que vetlla perquè el sistema s'aguanti. Revisa els PRs crítics, defineix patrons i planta cara quan algú proposa afegir una base de dades nova «perquè seria més fàcil».
Què no has de fitxar: un VP d'Enginyeria. Ho veig constantment. El CEO contracta algú que a la darrera feina gestionava 50 enginyers. Aquesta persona arriba, es troba 6 enginyers que no necessiten gestió i introdueix processos pensats per a un equip deu vegades més gran. Els standups es converteixen en reunions d'estat de 30 minuts. Els enginyers que gaudien del ritme de startup comencen a posar el LinkedIn al dia.
Amb 6 persones necessites un líder tècnic que programi el 60-80% del temps, no un gestor de persones.
L'etapa de 8 a 12: la comunicació es trenca
Amb 7 persones, tothom es manté més o menys alineat per osmosi. Amb 9, això es trenca. L'enginyer A no sap que l'enginyer B ja ha resolt el problema que té entre mans. Dues persones construeixen funcionalitats que se solapen sense adonar-se'n.
És el moment de dividir-se en squads. Dos o tres equips, cadascun responsable d'un domini. No parlo de microserveis, sinó de propietat de domini. Cada squad necessita una missió clara lligada a un resultat de negoci, un líder tècnic, prou autonomia per planificar la seva feina i estàndards compartits perquè la base de codi no divergeixi.
El fitxatge a fer quan sou 8-10: el teu primer engineering manager. Un bon primer EM ha estat enginyer, entén la feina tècnica i es preocupa de debò pel creixement de la gent. S'encarrega dels 1:1, de les converses de carrera, de coordinar les contractacions i d'alinear els equips entre ells.
Error habitual: promocionar el teu millor enginyer a gestor. Sovint perds un gran enginyer i guanyes un gestor mediocre. Són habilitats diferents. Pregunta-li si de debò vol gestionar abans de donar per fet que l'ascens és un premi.
L'etapa de 12 a 15: organització de debò
Les funcionalitats ja requereixen feina de diversos squads. La feina del CTO ha canviat de dalt a baix: menys codi i més revisió d'arquitectura, contractació i disseny organitzatiu.
- Les revisions d'arquitectura es formalitzen. Els canvis transversals es discuteixen en ADRs abans d'implementar-los.
- La contractació esdevé contínua. Sempre tens entrevistes en marxa, sempre estàs buscant candidats.
- La resposta a incidents necessita estructura. Propietat clara de tot el que es pot trencar i una rotació de guàrdies que no cremi la gent.
El fitxatge a fer quan sou 12-15: un Head of Engineering que es faci càrrec de l'estructura organitzativa i del desenvolupament de les persones mentre el CTO se centra en l'estratègia tècnica. Aquest és el rol que el VP fitxat prematurament amb 6 persones hauria desaprofitat. Amb 15, hi ha prou complexitat per justificar-lo.
Errors que et costen mesos
Fitxar massa de pressa. Duplicar l'equip en un trimestre vol dir que la meitat dels enginyers porten menys de tres mesos de context. La gent sènior es passa el dia fent onboarding en lloc de construir.
No fitxar prou sènior. Si tothom és mid-level, ningú no marca els estàndards i la base de codi va a la deriva. Necessites àncores sèniors a cada squad.
Ignorar la cultura. La cultura no són els poufs. És com preneu decisions, com gestioneu els desacords i com us doneu feedback. Amb 15 persones, si no l'has treballada deliberadament, tens 15 versions diferents de com funcionen les coses.
Copiar processos de gran empresa. El model de squads de Spotify i les pràctiques SRE de Google es van dissenyar per a organitzacions diversos ordres de magnitud més grans. Queda't amb les idees que t'encaixin, però no copiïs el framework sencer. El teu procés ha de ser el mínim necessari per coordinar-vos amb eficàcia.
La veritat incòmoda per als cofundadors tècnics: la feina amb 3 persones no és la feina amb 15. Si amb 15 enginyers encara ets qui escriu més codi, el coll d'ampolla ets tu.
Estàs escalant l'equip i necessites enginyers sèniors que s'integrin des del primer sprint? Parla amb un CTO — t'ajudem a trobar els enginyers adequats per a l'etapa exacta en què et trobes.
