(1/3) Brussel·les acaba de reclassificar el teu stack de contractació com a alt risc

Durant la major part dels últims tres anys, la conversa al voltant de la IA en el reclutament ha anat de productivitat. Quants CV pots cribrar per hora. Quant més de pressa pots trobar candidats. Quantes notes d'entrevista pots resumir automàticament. La Unió Europea ha forçat un replantejament total d'aquesta conversa, i el nou marc és el risc per als drets fonamentals.

El Reglament (UE) 2024/1689 — l'EU AI Act — va entrar en vigor l'1 d'agost de 2024, però la plena aplicabilitat de la llei, incloent-hi la majoria d'obligacions per a IA d'alt risc, està prevista per al 2 d'agost de 2026. Tanmateix, acords provisionals recents (el "Digital Omnibus") han posposat terminis clau d'alt risc al 2 de desembre de 2027 per als sistemes autònoms i al 2 d'agost de 2028 per a la IA incrustada en productes regulats.

És la primera llei completa i horitzontal del món que regula la intel·ligència artificial, i fa una cosa que la majoria de la cobertura va passar per alt: assenyala el lloc de treball com un dels entorns d'IA més fortament regulats de tot el text. Si la teva empresa fa servir programari per filtrar candidatures, classificar candidats, puntuar entrevistes o avaluar el rendiment dels empleats — i el 2026 ho fa gairebé tota empresa — ara operes dins d'aquest règim.

Aquest és el primer post d'una sèrie de tres parts. Intentaré dibuixar el mapa: què diu realment la llei sobre la IA en RRHH, per què gairebé tot acaba al calaix d'"alt risc" i què està prohibit directament. La Part 2 cobreix les obligacions concretes que recauen sobre les empreses. La Part 3 tracta de com hem construït la preselecció de candidats de Conectia perquè visqui dins d'aquestes normes en comptes de combatre-les.

La piràmide de risc, i per què els RRHH seuen a prop del cim

La llei no regula la "IA" com un monòlit. Classifica els sistemes en quatre nivells segons el risc que comporten, i les obligacions escalen amb el nivell:

• Risc inacceptable — prohibit del tot (Article 5).
• Alt risc — permès, però subjecte al règim de compliment més pesant de la llei (Articles 8–27, Annex III).
• Risc limitat — permès, amb deures de transparència (Article 50). Pensa en chatbots que han de revelar que no són humans.
• Risc mínim — essencialment no regulat. Filtres de correu brossa, motors de recomanació, la major part del que hi ha en un producte normal.

La lògica política de la piràmide és senzilla: com més pot afectar un sistema d'IA la vida, el sustent o els drets d'una persona, més li importa a la llei. I hi ha poques decisions que un tros de programari pugui prendre que afectin el sustent d'una persona de manera més directa que si aconsegueix o no la feina.

Per això la UE va posar l'ocupació a l'Annex III — la llista de casos d'ús d'alt risc — com a categoria pròpia. El punt 4 d'aquell annex cobreix els sistemes d'IA utilitzats en ocupació, gestió de treballadors i accés al treball autònom. En termes planers, captura dues fases de la relació laboral:

1. Reclutament i selecció — col·locar o orientar anuncis de feina, filtrar candidatures i avaluar candidats.
2. Decisions que afecten la relació — promoció i acomiadament, assignació de tasques segons comportament o trets, i monitoratge o avaluació del rendiment.

Llegeix aquesta llista contra el teu stack de contractació real. Un ATS que classifica candidats per encaix. Una eina de sourcing que decideix qui veu el teu anunci de feina. Una plataforma de videoentrevista que puntua candidats. Un motor d'avaluació de competències que produeix un apte/no apte. Un sistema de rendiment que marca qui rendeix per sota. Segons la llei, aquestes no són eines de productivitat. Són sistemes d'IA d'alt risc, i aquesta classificació comporta un conjunt de deures específic i exigent que detallaré a la Part 2.

La línia que no es pot creuar: el reconeixement d'emocions a la feina

Abans de les obligacions d'alt risc, hi ha una línia més dura. L'Article 5 enumera les pràctiques que la llei considera inacceptables — prohibides des del 2 de febrer de 2025, sense cap via de compliment. No pots fer-les amb paperassa; simplement no pots.

Dues d'aquestes prohibicions cauen de ple en els RRHH:

• Reconeixement d'emocions al lloc de treball. Qualsevol sistema d'IA que infereixi l'estat emocional d'una persona a partir de la seva cara, veu o comportament està prohibit al lloc de treball i a l'educació, llevat d'excepcions mèdiques o de seguretat molt acotades. L'allau d'eines d'entrevista que prometien llegir l'"entusiasme", la "confiança" o l'"encaix cultural" d'un candidat a partir de microexpressions facials és, a la UE, ara il·legal.
• Puntuació social i explotació de la vulnerabilitat. Els sistemes que puntuen persones segons comportaments no relacionats, o que exploten un grup vulnerable, queden fora.

Això importa estratègicament perquè una part del mercat de la tecnologia de RRHH es va construir exactament sobre la capacitat que la llei prohibeix. Si el diferencial del teu proveïdor era l'anàlisi de sentiment en videoentrevistes, aquest diferencial ara és un passiu al teu mercat potencial més gran. La primera pregunta que un comprador europeu hauria de fer a un proveïdor d'IA de contractació el 2026 no és "què de precisa és" — és "alguna part d'això infereix emocions?".

El calendari que ningú no va interioritzar

La llei no s'engega tota de cop. S'aplica per fases, i les fases són la part que la majoria d'empreses han calculat malament — normalment assumint que tenen més temps del que tenen.

• 2 de febrer de 2025 — Les prohibicions de l'Article 5 van entrar en vigor. El reconeixement d'emocions a la feina ja fa més d'un any que és il·legal. També ho és l'obligació d'alfabetització en IA de l'Article 4: qui desplega IA ha d'assegurar-se que el seu personal en té una comprensió suficient. Aquesta és discreta però viva ara, i s'aplica a les persones que fan funcionar les teves eines de contractació.
• 2 d'agost de 2025 — Van entrar en línia les normes per a models d'IA de propòsit general i les estructures de governança de la UE.
• 2 d'agost de 2026 — El règim complet d'alt risc — el que governa la teva IA de contractació i RRHH — esdevé aplicable. Aquesta és la data que més importa a les empreses.
• 2 d'agost de 2027 — S'apliquen les normes de classificació d'alt risc restants (per a IA incrustada en productes regulats).

Així que les prohibicions ja són exigibles, i les obligacions d'alt risc per a RRHH són qüestió de mesos, no d'anys.

El sotrac: el Digital Omnibus

Aquí ve la complicació, i en sentiràs a parlar de tot proveïdor que vulgui anar amb peus de plom amb el compliment. A finals de 2025 la Comissió Europea va proposar un paquet Digital Omnibus que, entre altres coses, faria algunes obligacions d'alt risc condicionades a la disponibilitat d'estàndards tècnics harmonitzats i eines de suport — potencialment empenyent parts del termini d'alt risc més enllà d'agost de 2026, amb dates que arriben tan lluny com desembre de 2027 o agost de 2028.

Tracta això exactament pel que és: una proposta, no la llei. Pot canviar a la negociació, pot acotar-se, i fins i tot si s'aprova, no toca les prohibicions de l'Article 5 que ja són en vigor. Construir la teva estratègia de contractació sobre la suposició que Brussel·les parpellejarà és una aposta contra tota la direcció dels últims cinc anys de política digital de la UE. La posició defensable és planificar per a l'agost de 2026 i tractar qualsevol relliscada com una bonificació, no com una base.

Per què això és una història estratègica, no una nota al peu legal

Seria fàcil arxivar això sota "compliment" i passar-ho al departament legal. Seria un error, i és l'error que vull que aquesta sèrie eviti.

L'AI Act està fent a la IA de contractació el que el GDPR va fer a les dades: està convertint una funcionalitat en una propietat estructural del mercat. Igual com "gestionem dades d'usuaris de la UE" va deixar de ser una casella i va esdevenir un compromís arquitectònic, "fem servir IA per avaluar persones a Europa" està esdevenint un compromís de supervisió humana, documentació i responsabilitat que s'ha de dissenyar des de dins, no afegir per fora.

Per a les empreses que contracten a Europa — i per a tothom que construeix les eines amb què contracten — això remodela tres coses alhora:

• Construir o comprar. Que siguis el proveïdor d'una eina d'IA de contractació o només el seu desplegador canvia quines obligacions recauen sobre tu. La majoria d'empreses són desplegadores i no s'adonen que la llei encara les responsabilitza directament. (Part 2.)
• Selecció de proveïdors. Les capacitats que venien la tecnologia de RRHH el 2023 — lectura d'emocions, puntuació opaca, automatització total — ara són les capacitats que creen exposició.
• Disseny de processos. Un pipeline de contractació que manté un humà competent genuïnament al control de les decisions ja no és només una bona pràctica. És la diferència entre un procés conforme i un d'il·legal.

Aquest darrer punt és on es mostra el meu propi biaix, i el reconeixeré d'entrada: he passat tot aquest blog argumentant que la IA augmenta el judici humà, no el substitueix. És discretament satisfactori veure com el bloc regulador més gran de la terra escriu aquesta tesi en llei vinculant per a l'únic domini on les apostes són més personals — qui es contracta, i qui no.

A la Part 2 ens posem concrets: les obligacions específiques que la llei posa sobre les empreses que despleguen aquests sistemes, per què la majoria recauen sobre tu i no sobre el teu proveïdor, i com ha de ser realment la "supervisió humana significativa" per comptar.